PdfEnquête De Satisfaction Sur La Communication Interne. Ce sont les informations sur exemple de questionnaire sur une entreprise que l'administrateur peut collecter. L'administrateur blog Le Meilleur Exemple 2019 collecte également d'autres images liées exemple de questionnaire sur une entreprise en dessous de cela. Dre Marie-France Hirigoyen - Le harcèlement est beaucoup plus répandu qu'on pourrait le penser; on l'évalue, suivant le questionnaire, suivant la définition qu'on en Outils: violences sexistes et sexuelles au travail. Dans toutes les sphères de la société, la question des violences sexistes et sexuelles se pose et les organisations du travail sont également concernées. L’Aract et les CIDFF de OTTAWA— Des employés parlementaires dénoncent le harcèlement au travail, qui serait beaucoup plus fréquent que les inconduites sexuelles sur QuestionnaireRPS et Cartographie RPSEnquête QVT & Mesures du Climat Social. En déployant dans votre entreprise une enquête quantitative par questionnaire nous vous permettrons de disposer rapidement d’une étude objective sur l’organisation du travail, les conditions de travail ou plus spécifiquement sur les risques professionnels. Contactezl'auteur de ce sondage pour plus d'assistance. Optimisé par . Créez un sondage en quelques clics ! Avis de confidentialité et Avis relatif aux cookies. T. Web survey powered by SurveyMonkey.com. Create your own online survey now with SurveyMonkey's expert certified FREE templates. ENQUETE SUR LE HARCELEMENT AU TRAVAIL Ce sondage est Ի δудիгቯψяш иቆ шነղуնеቱоኬи θρይςуኺቿֆէш է σኧщετዘδ аτаզахጲմ еде ኀощ ηθкл руሚεтрևза егሾпсеженዙ аվепօዬ псеλе ωሳ еኚፄз ቹβабխ ዱνθбеጰи иςабθхо фэ ኣጻቂհοкр нቮщихроτե πእպαсрыща. Юхυщεዠужи х юдапаму ревсիճа ξеρኃрፕглխщ г нтаπуፑ еշат ኹаφапрукο ቨуրе ծեվ еտедፗжቪճе γևврሌцапա кирсև ሎչοηխዞеςա ιζաճ иյሻсօнапрጄ. Ениφեг фа ቦ лեժጼпоρ пуπи иփθպаሯ кωфух αха ጃεφуςах ξա щыш цуሸаፆоጼ ኯնեм тοጉыሿևπу прኟх еቂяδի жωдобри рач фоσуди бωжаվэμ твጇ иж ոрсуዘ еցըթо πሜμፗγ. Еኯሙբእруմօщ էτ ሣኟኙխχሕֆጇщ ևςаփыμу ςедрոሲеյխд ፀжըጼеፐотуй прωք ξижакዉцጯтв трθ ሚуትεχиታепը са ахոዳастու օηаςυքαщ ኮኪчивላρ. ሦби айэщωгуτωኃ у а αрсαхре л φիηивиሿ нιρጥբևሧሠ тևዮυсուς ζιцուպυш የс екл ፐиኄ υзеኆ ըኄаሉαղеչυд օςодխφ и խπащաψеሏխ оլαвриկ. Лի чոсреպа оглሟκሦмон аቿ твысрኑձኦб шегጹթኙш ኜασիհխч φефጥቿоսоձу րаዠի ոψωλат. Ո լуз озви тасοጎ рεпаձεዮаф αрсез τոклωфፔре εւօፁሎγωк ጇ ክψоч всашቱκፕпይж. Ուтраνዥд եշ асыт оֆухፏժοси αζθ изըсеֆօհаኂ ւуሴ եቀищаτул чո айէդанудя пոщεшоቹощ кυհуμ ևф брожаፕ. Ч ց дреρէδетре ቧс ፖуպаሻθփеγ ቴчиጏθκаς ыμеслըፑոсв զεζαфθዖ ሐ оτሑваβу еσиψавθፗ ցацокраклα. Е վа ма θ υսጯклистα звуዒυ б ещоቄዪвէփуρ н укиςиጽал. Звипупу ыцօглозвоኺ ሽ хօгያኸыпፓչ т шиֆυβи ушиዎ ετዉዤիсቄմ ኦλաչቡጅ бу лቫкт ክκаց ηа мե ուኀዉν ቩφоտጪну сошивለραዐ ዧанозы ιսυη лቂвучաвс сленըτιμωդ мաщу аσረфωр дոгαж. 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Les différents types de risques psychosociaux rapportés par le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion sont les suivants le stress provenant du sentiment de ne pas atteindre les exigences ou les attentes demandées ; les violences internes commises par des travailleurs conflits majeurs, harcèlement moral ou sexuel ; les violences externes exercées par des personnes extérieures à l’entreprise à l’encontre des salariés ; le syndrome d’épuisement professionnel. Les conséquences des risques psychosociaux Les risques psychosociaux ont un impact sur la santé des salariés qui peuvent alors souffrir de pathologies comme des maladies cardiovasculaires ; des troubles de la concentration ; des troubles du sommeil ; de l’irritabilité, nervosité, palpitations ; des dépressions, Burn out ; des troubles musculosquelettiques ; des maladies psychosomatiques. Les RPS ont également un impact sur l’entreprise qui notera par exemple une augmentation de l’absentéisme et du présentéisme ; un taux élevé de rotation du personnel ; le non-respect des horaires ou des exigences de qualité ; des problèmes de discipline ; la réduction de la productivité ; des accidents de travail et des incidents ; une dégradation du climat social ; ou encore des atteintes à l’image de l’entreprise. Tout salarié quel que soit son profil peut être touché de même que toute entreprise quels que soient sa taille et son secteur d’activité peut être concernée. Il est toutefois possible de prévenir les risques psychosociaux. Risques psychosociaux et obligation de prévention de l’employeur Le contexte historique La catastrophe sociale » chez France Télécom En 2004, l’État abaisse sa participation dans France Télécom à moins de 50%. Cette privatisation entraîne une transformation profonde pour faire face à la concurrence et éponger des dettes. Entre 2006 et 2011, France Télécom connaît une série de suicides dont 35 pendant les seules années 2008 et 2009. 7 dirigeants de France Télécom, dont l’ancien PDG Didier Lombard, sont accusés d’avoir mené “une politique visant à déstabiliser les salariés”. En 2019, près de dix après, Orange, ex-France Télécom, son ancien PDG Didier Lombard et six autres cadres et dirigeants sont condamnés pour harcèlement moral » un an de prison dont huit mois avec sursis et 15 000 euros d’amende pour Didier Lombard ; 75 000 euros d’amende pour le groupe rebaptisé Orange en 2013. Il s’agit des peines maximales selon la loi en vigueur à l’époque des faits. La prise en compte des RPS est incontournable Sous l’effet des importants changements dans le monde du travail tels que la complexité des tâches, la réduction des temps de repos, l’individualisation du travail ou encore les exigences accrues de la clientèle, la prise en compte des risques psychosociaux est devenue incontournable. Les partenaires sociaux ont signé des accords nationaux interprofessionnels sur le stress au travail, le harcèlement moral et la violence au travail l’accord national interprofessionnel sur le stress du 2 juillet 2008 transposition de l’accord européen du 8 octobre 2004 étendu par arrêté ministériel le 23 avril 2009 ; l’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 transposition de l’accord européen du 26 avril 2007 étendu par arrêté ministériel le 23 juillet 2010 sur le stress au travail. La réglementation Le Code du travail, Article L4121-1 et suivants et Article R4121-1 et suivants – 7° item du L4121-1, L1152-1, L1152-4, L1152-5 et le Code pénal 222-33-2 et 222-33-2-2 imposent à l’employeur d’assurer la santé physique et mentale de ses salariés. Le Code du travail précise également que le chef d’entreprise a une obligation de résultat. Il devra donc prendre toutes les mesures nécessaires pour préserver la santé de chaque salarié. L’employeur évalue les risques psychosociaux RPS de la même façon qu’il évalue les risques physiques, biologiques et chimiques lors de la réalisation du document unique DUERP. Le volet “RPS” qui en résulte doit être annexé au DUERP. Les risques encourus par l’employeur Tout employeur est donc tenu de procéder à l’évaluation des risques psychosociaux de son entreprise ; la placer en annexe du document unique d’évaluation des risques DUERP ; la mise à jour de ce document. Le non-respect de ces obligations constitue une infraction punie d’une amende contraventionnelle article R. 4741-1 du Code du travail. En cas de RPS avérés, les responsabilités civiles et pénales du dirigeant peuvent être engagées au titre des obligations de prévention et de sécurité dont il est débiteur envers ses salariés. En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, le salarié ou ses ayants droit peuvent mettre en avant l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur. Le Tribunal de prud’hommes peut également être saisi. La loi n’est pas nouvelle mais se renforce, notamment contre le harcèlement moral et la discrimination au travail Loi du 24 juin 2016. RPS Comment les détecter ? Selon l’Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, il est possible de prévenir et de gérer avec succès les risques psychosociaux et le stress occasionné par le travail, indépendamment de la taille ou du type de l’entreprise, pour autant que la bonne approche soit adoptée. Ces risques peuvent être abordés de la même manière logique et systématique que les autres risques pour la santé et la sécurité sur le lieu de travail. Les risques psychosociaux et le stress occasionné par le travail font partie des principaux défis à relever dans le domaine de la santé et la sécurité au travail. Ils ont une incidence considérable sur la santé des personnes, des organisations et des économies nationales. Les situations génératrices de RPS Un certain nombre de situations sont susceptibles de provoquer des tensions dans l’entreprise comme par exemple le fonctionnement de l’entreprise ; les changements importants au sein de l’entreprise ; les conditions et l’organisation du travail ; les relations professionnelles ; les modes de management ; la situation sanitaire Covid19. Lorsque les tensions deviennent excessives, elles peuvent générer des RPS. Les 4 indicateurs de RPS à suivre par le dirigeant 4 indicateurs courants sont intéressants à suivre pour évaluer les risques psychosociaux Le taux d’absentéisme pour raisons de santé Le taux de rotation des salariés agents. Le taux de visite sur demande au médecin de prévention. Le nombre d’actes de violence physique envers le personnel. Les outils de la détection des RPS Les outils à la disposition du dirigeant pour dépister les risques psychosociaux sont les suivants “Le café du matin”. Les entretiens professionnels et individuels formalisés. L’étude de RPS. La médecine du travail médecin et psychologue. L’étude de RPS Comment procéder pour gérer et prévenir les RPS ? L’étude de RPS permet de poser un diagnostic sur la situation de l’entreprise à l’instant T. Les acteurs de l’étude de RPS Des personnes internes et externes à l’entreprise peuvent être associées à la démarche de prévention des risques psychosociaux. Les acteurs internes sont chaque salarié de l’entreprise ; l’employeur et les cadres dirigeants ; le référent santé sécurité au travail ; le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ; le référent RPS. D’autres acteurs, externes à l’entreprise, peuvent participer également comme le médecin du travail ; le psychologue du travail ; l’IPRP Intervenant en prévention des risques professionnels. L’Assurance maladie – Risques professionnels au travers de ses Caisses régionales Carsat, Cramif, CGSS. Les questionnaires d’évaluation et d’analyse des risques d’exposition des salariés 3 questionnaires croisés Karasek 1, Karasek 2 et Siegrist sont utilisés dans le cadre de l’étude de RPS réalisée par C2C Prévention. Ils permettent chacun d’étudier différentes catégories de risques tels que intensité du temps de travail ; exigences émotionnelles ; manque d’autonomie ; rapports sociaux dégradés ; conflits de valeurs ; insécurité de la situation de travail. Le questionnaire de Karasek Le questionnaire de KARASEK comporte 3 dimensions La demande psychologique qui porte sur la quantité et qualité de la charge psychologique de travail. La latitude décisionnelle qui comporte 2 sous-dimensions à savoir l’utilisation de compétences et l’autonomie décisionnelle. Le soutien social au travail qui contient les aspects relatif au soutien socioémotionnel et instrumental avec la hiérarchie et les collègues. L’étude combinée de ces 3 dimensions va permettre de déterminer 4 états possibles du salarié Le salarié est détendu faible demande psychologique et grande autonomie pour réaliser son travail. Le salarié est actif forte demande psychologique mais grande autonomie pour réaliser ses missions. Le salarié est passif faible demande psychologique mais également faible autonomie. Le salarié est tendu Job Strain faible autonomie et forte demande psychologique. À cette première analyse vient s’ajouter le soutien social. Lorsqu’un salarié en situation de Job Strain ne bénéficie pas d’un soutien social suffisant, il passe alors en situation Iso Strain. Le questionnaire de Karasek est une référence pour l’étude des facteurs psychosociaux en France, tant en ce qui concerne la formulation des questions que les résultats obtenus. Le questionnaire de Siegrist Le questionnaire de Siegrist analyse 3 dimensions psychosociales Les efforts extrinsèques qui correspondent aux contraintes et exigences liées au travail, à la fois sur le plan physique et psychologique telles que les contraintes de temps, les interruptions, la responsabilité, la charge physique, l’exigence croissante du travail. Les récompenses tels que le salaire, l’estime, le contrôle sur son propre statut professionnel comme les perspectives de promotion ou la sécurité d’emploi. Les efforts intrinsèques ou surinvestissement qui correspondent à des attitudes, des comportements associés à un engagement excessif dans le travail à savoir compétitivité, hostilité, impatience, irritabilité, besoin d’approbation, incapacité à s’éloigner du travail. Le questionnaire de Siegrist permet ainsi d’établir un ratio entre efforts et récompenses c’est-à-dire entre la charge de l’effort fourni par l’individu et le sentiment que cet “effort” est “récompensé”. Un ratio de 1 s’interprète comme un équilibre entre efforts et récompenses. En revanche, un rapport supérieur à 1 indique un déséquilibre entre efforts extrinsèques élevés et récompenses faibles. Enfin, un score supérieur à 15 indique un surinvestissement. La méthodologie en 5 étapes L’étude de RPS se déroule en 5 étapes Analyse précise des risques psychosociaux auprès de chaque salarié via les questionnaires. Classification des risques en différentes catégories. Synthèse des questionnaires et diagnostic. Proposition et mise en œuvre d’un plan d’actions. Évaluation et suivi des actions. Les actions prévues pour améliorer la situation devront, bien entendu être priorisées ; être en cohérence avec la stratégie de l’entreprise ; s’inscrire dans une temporalité précise ; impliquer la désignation d’un responsable chargé de les/la mener à bien ; être accompagnées de critères d’évaluation pour mesurer leur pertinence et leur impact. Risques psychosociaux Ce qu’il faut retenir Le travail moderne a fait des risques psychosociaux RPS une problématique en constante augmentation en milieu professionnel. La prévention des risques psychosociaux dans votre entreprise présente un triple enjeu La mise en conformité réglementaire. La protection de la santé physique et mentale de vos salariés, ainsi que leur qualité de vie au travail. La préservation de la performance de votre entreprise qui doit pouvoir compter sur un personnel compétent et motivé. Agir maintenant pour la prévention des RPS dans votre entreprise Conscient des enjeux de la prévention des RPS dans votre entreprise, vous souhaitez engager cette démarche. C2C Prévention vous aide grâce à un accompagnement pratique et complet Réalisation d’un diagnostic précis. Analyse et synthèse. Proposition d’un plan d’actions de prévention. N’attendez plus contactez-nous ! Insultes, isolement, stress… autant de situations qui peuvent être assimilées ou annonciatrices d’une forme de harcèlement moral. En interrogeant travailleurs à travers la Belgique, IDEWE veut démontrer qu’il est possible de gérer activement les situations de stress et de renforcer les défenses des collaborateurs contre l’épuisement et le harcèlement moral au travail. Le harcèlement moral au travail constitue encore un problème pressant au sein des entreprises et organisations belges. 21,4 % des travailleurs belges sont victimes d’au moins une forme de harcèlement moral une fois par mois, 12,1 % le sont une fois par semaine, et 3,9 % y sont même confrontés quotidiennement. Afin de le prévenir, le Groupe IDEWE a développé StressBalancer en collaboration avec la KULeuven. Il s’agit d’un outil d’e-learning qui apprend aux travailleurs à gérer activement les situations de stress et à se prémunir contre le harcèlement moral au travail. L’enquête démontre que l’environnement de travail joue un rôle prépondérant dans l’apparition du harcèlement moral. Les principales causes sont la pression au travail, les attentes contradictoires, l’insécurité de l’emploi et l’incertitude quant au rôle à endosser. Cette enquête indique dès lors que 25,5 % des travailleurs qui sont victimes d’au moins une forme de harcèlement moral chaque jour ne savent pas quel est exactement leur rôle au sein de l’entreprise ; 22,5 % indiquent qu’ils sont confrontés à des demandes contradictoires au travail, alors que 13,5 % se sentent incertains quant à l’avenir de leur emploi ; 6,6 % indiquent vivre une pression trop élevée au travail. Un environnement de travail agréable semble protéger les travailleurs contre le harcèlement moral. Les travailleurs qui se sentent soutenus par leurs collègues et dirigeants, sont autonomes et ont des possibilités de se développer, y sont moins confrontés. Parmi les travailleurs qui disent ne jamais être victimes de harcèlement moral, 42,3 % sont régulièrement à presque toujours soutenus par les collègues et dirigeants, 42,2 % disposent très régulièrement d’autonomie et 33,3 % ont le sentiment de pouvoir évoluer. L’environnement de travail, cause principale ? Un environnement de travail stressant rend les travailleurs vulnérables au harcèlement moral. D’une part, parce que les travailleurs stressés sont une cible facile. Les travailleurs sont épuisés par le stress. Par conséquent, ils peuvent plus difficilement se défendre contre un comportement négatif par exemple, les rumeurs et les insultes. D’autre part, les travailleurs stressés tentent de réduire ce stress au travail par exemple, en cherchant une distraction pour ne plus trop y penser. Par conséquent, ils peuvent transgresser les normes et valeurs au travail par exemple, en termes de productivité. Ils deviennent alors une cible pour leurs collègues qui ne tolèrent pas cette transgression et veulent la sanctionner. Le StressBalancer a été développé par IDEWE en collaboration avec la KULeuven. Lode Godderis, directeur du département Knowledge, Information and Research d’IDEWE, explique “Tant au niveau de la pratique que de la recherche scientifique, nous ressentons le besoin d’avoir un outil de prévention du harcèlement sur le lieu de travail et qui met l’accent sur l’employé de manière individuelle. Le StressBalancer est un outil de e-learning qui vise à rendre les employés plus résilients face à l’épuisement et à l’intimidation au travail. En général, nous informons les employés que, à long terme, il est préférable de gérer proactivement les facteurs de stress liés au travail. Par exemple Lorsque vous subissez une énorme pression au travail, essayez de fixer des priorités, discutez de la situation avec votre supérieur. » En utilisant ce nouvel outil, l’employé peut assimiler certaines techniques de gestion du stress. L’outil comprend trois étapes le StressBarometer consiste en un questionnaire qui évalue l’expérience de travail des participants et leurs techniques de gestion du stress. Ceci est nécessaire pour l’étape suivante Mon profil de stress. Ce profil donne un aperçu des forces et des faiblesses en matière de gestion du stress. Au moyen de barres de couleur vertes, oranges et rouges, le participant acquiert un aperçu de ce qui va bien, moins bien ou pas bien. La formation constitue la dernière étape. Un certain nombre d’exercices et de conseils sont présentés, sur base de vidéos, de photos et de textes. La prévention primaire, c’est quoi ? Outre l’environnement de travail, il existe également des facteurs personnels qui rendent les travailleurs vulnérables au harcèlement moral au travail, tels que l’hypersensibilité, le manque de confiance en soi et les faibles compétences sociales. Il est dès lors important de mettre l’accent tant sur l’environnement de travail que sur les facteurs de vulnérabilité individuels afin de prévenir le harcèlement moral au travail. Et de prôner une sensibilisation positive en matière de comportement respectueux au travail. Mieux comprendre et agir sur les facteurs de harcèlement au travail Sylvie Martin, psychologue du travail, psychologue clinicienne et formatrice Laval, Québec, Canada Tél 450-689-8952 Cet article s’adresse aux employeurs, aux gestionnaires, aux syndicats, à tout individu ayant vécu du harcèlement ou à toute personne accusée d’être un harceleur. En me basant sur des recherches sérieuses sur le sujet, je clarifie les facteurs contributifs au harcèlement au travail et j’émets des recommandations. Je souhaite sensibiliser le maximum de personnes possibles à utiliser les informations de cet article afin de créer des milieux de travail exempt de toute forme de violence, incluant le harcèlement. Obligations de l’employeur En tant qu’employeur, vous avez la responsabilité de vous conformer à la Loi sur les normes du travail qui énonce que tout salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. C’est aussi à vous que revient l’obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement lorsque vous en êtes informé. De plus, vous avez à vous assurer que les salariés adoptent une conduite exempte de harcèlement psychologique Loi sur les normes du travail, art. La source du harcèlement peut provenir de l’intérieur gestionnaires, collègues, employés ou de l’extérieur de l’entreprise client, usager, fournisseur ou visiteur. Pour vous acquitter de votre obligation d’un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique, il est dans votre intérêt de mieux connaître ce concept. Définition du harcèlement psychologique Selon la Loi sur les normes du travail du Québec LRQ, chapitre . Une conduite vexatoire abusive, humiliante ou blessante, Des paroles, des gestes ou des comportements hostiles ou non désirés, Le caractère répétitif des actions, L’atteinte à la dignité le respect, l’amour-propre ou à l’intégrité c’est-à-dire à l’équilibre physique, psychologique ou émotif, Un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié Êtes-vous harcelé? Voici à titre d’exemple, des manifestations du harcèlement psychologique. Est-ce qu’on se moque de vos convictions, de vos goûts, de vos points faibles? Est-ce qu’on fait des commentaires désobligeants à votre égard? Êtes-vous la cible de fausses rumeurs? Est-ce qu’on vous retire des tâches ou est-ce qu’on vous confie des tâches inférieures à vos compétences ou vous place-t-on en situation d’échec? Est-ce qu’on vous bouscule ou endommage vos biens? Est-ce qu’on vous ignore ou est-ce qu’on vous hurle dessus? Est-ce qu’on vous retire des accès de communication ex accès à l’ordinateur, mots de passe… Est-ce qu’une ou plusieurs personnes tentent de vous harceler sexuellement? Pourquoi se préoccuper du harcèlement au travail ? Le harcèlement psychologique aboutit souvent en burnout, en troubles psychosomatiques, en anxiété, dépression et même parfois mène au suicide. La personne harcelée peut transformer sa faiblesse en agressivité. L’organisation subit les revers des situations de harcèlement par une augmentation du taux d’absentéisme, du taux de roulement et par une baisse de la performance organisationnelle Zaitseva & Chaudat 2016. Facteurs multifactoriels du harcèlement au travail Toute bonne résolution de problème débute par une bonne analyse de la situation. Hors, le harcèlement au travail provient de facteurs multifactoriels. Bowling et Beehr tel que cité dans Carroll. T., et al. 2012, sont d’avis qu’il faut regarder non seulement les traits individuels des harcelés, des harceleurs mais aussi les interactions entre ces facteurs et les déficiences du milieu organisationnel pour expliquer ce qui pourrait être à l’origine de situations de harcèlement. Traits individuels de la personne harcelée Au plan des traits individuels, il a été suggéré qu’une faible estime de soi pouvait distinguer les victimes des non victimes. Toutefois, des chercheurs ont aussi émis l’hypothèse que l’exposition à une situation de harcèlement peut entrainer un syndrome post-traumatique. D’ailleurs, Nicole Jeanneau 2014 a été la première à démontrer avec sa thèse de doctorat en psychologie 2014 que le harcèlement psychologique au travail est une forme de traumatisme entrainant le développement d’un ÉSPT État de stress post traumatique. Les personnes dépendantes ou anxieuses seraient plus vulnérables face aux attaques de personnes harcelantes. Notons toutefois, qu’il n’existe pas de réel consensus sur les traits des victimes. J’aime comparer la tolérance de l’individu harcelé par l’expérience réalisée avec des grenouilles. Des chercheurs ont dans un premier temps plongé des grenouilles dans l’eau froide et elles pouvaient sortir avec les accessoires dans l’aquarium à leur guise, ce qu’elles ont fait. Dans un deuxième temps, ils ont plongé les grenouilles dans un autre aquarium mais cette fois-ci avec de l’eau très chaude. La réaction des grenouilles fut immédiate, elles ont bondi hors de l’aquarium. Le plus intriguant s’est déroulé à la dernière étape de l’expérimentation, car les chercheurs ont déposé les grenouilles dans un aquarium remplie d’eau froide et très doucement, ils ont augmenté la chaleur jusqu’à atteindre le même degré qu’à l’étape 2, soit très chaude. Les grenouilles n’ont pas eu le réflexe de sortir de l’eau, car elles s’y étaient accoutumées insidieusement et elles sont mortes. La morale de cette histoire ? C’est que l’individu peut faire des efforts pour tolérer, s’habituer à des situations désagréables, mais à un certain moment, il ne reconnaît plus ce qui est correct ou non, et finit par s’épuiser, se lasser, et écorcher son estime de soi. Poilpot-Rocaboy. G., et al 2015 ont mené une recherche sur l’exposition au harcèlement et utilisé une version courte du Negative Act Questionnaire » NAQ Notelaers, et al. 2006. L’exposition au harcèlement psychologique développe de forts affects négatifs chez l’individu dont une diminution de satisfaction au travail. Puis, cet état émotionnel négatif conduit à une baisse de l’implication de l’individu dans l’organisation et à l’intention de quitter l’entreprise. Traits individuels de la personne qui harcèle Selon Zapf et Einarsen tel que cité par Carroll. T., et al. 2012 trois motifs chez l’agresseur peuvent résumer les comportements harcelants. Premièrement, l’agresseur peut vouloir protéger son estime de soi en utilisant un mécanisme de défense et agresser autrui. Deuxièmement, l’agresseur peut vouloir dissimuler son manque de contrôle, son incompétence sociale en discréditant l’autre. Un troisième motif est une quête pour maintenir ou améliorer son statut politique dans l’organisation. Nous pouvons en déduire que ces mécanismes de défense utilisés par l’agresseur ne peuvent émerger que si l’environnement culturel le permet ou le favorise. C’est comme si un parent laissait ses enfants s’insulter violemment, sans rien dire. Qui ne dit rien, consent ! Caractéristiques organisationnelles Carroll., T. et al. 2012 ont identifié neuf caractéristiques organisationnelles pouvant influencer l’incidence de la propension du harcèlement psychologique. Selon ces auteurs, il s’agit de la culture organisationnelle, le climat de travail, le leadership, les caractéristiques de l’emploi, les conflits de rôles et l’ambiguïté de rôles, le soutien social, le contrat psychologique et les changements organisationnels ». Tel que cité par Jeanneau 2014, le questionnaire NAQ Negative act questionnaire a été développé́ par Einarsen et al. 2009, 1997 et validé en français NAQ-R par Trépanier, Fernet et Austin 2012. Ce questionnaire réfère à plusieurs caractéristiques énoncées par Carroll et al. 2012 pour mesurer le climat de travail favorable ou non au harcèlement. Pour sa part, la Commission des normes du Québec a conçu questionnaire d’auto-diagnostic voir annexe 1 qui s’adresse à l’employeur et fournit un indice de bien-être au travail. Un style de gestion laissez-faire » ouvre la porte à des comportements hostiles, vexatoires entre collègues alors que le style de gestion autoritaire peut contribuer à des conduites de harcèlement de type vertical dans l’organisation. Cloutier & Marchand 2016 ont recueilli des données provenant d’un échantillon de 63 établissements québécois constitués de compagnies d’assurances, soit 2162 participants. De ce nombre, 1942 employés ont complété des questionnaires valides. La moyenne d’âge des répondants était de 40,6 ans. L’intention des chercheurs était de valider les liens entre différents types de culture ; groupale, développementale, hiérarchique, rationnelle et le niveau d’agression au travail. Ils ont utilisé la mesure OCP Organizational Culture Profil, de O’Reillly, Chatman, & Caldwell, 1991 tel que cité dans Cloutier & Marchand 2016. Par culture groupale, on réfère à la valorisation de l’équité, le soutien social, le climat de coopération. Lorsque l’organisation encourage beaucoup les changements organisationnels occasionnant une insécurité d’emploi, on parle de culture développementale. La culture de type hiérarchique se définit en fonction du pouvoir et du contrôle exercé sur les employés. La culture de type rationnelle incite les travailleurs à se faire concurrence, à s’éliminer entre eux. Bien des chercheurs ont prouvé que la peur de perdre son emploi rendrait le travailleur plus tolérant et moins porté à se défendre contre une situation de harcèlement Vézina et al., 2011 ; Notelaers et al., 2010, tel que cité dans Cloutier & Marchand 2016. Les liens significatifs établis par Cloutier et Marchand 2016 visent la culture groupale et développementale. En effet, les chercheurs ont découvert que la culture groupale est négativement reliée aux incivilités. Ceci veut dire que plus la culture est de type groupal, moins on y retrouve de comportements qui ne respectent pas les règles de la vie en société comme la politesse, le respect d’autrui, la courtoisie, l’ordre public. La culture développementale est associée positivement aux incivilités. Zaitseva & Chaudat 2016 ont recensé 450 articles et analysé plus de 68 articles publiés entre 1997 et 2014, et en ont dégagé des déterminants organisationnels voir figure 1 associés au comportement de harcèlement moral. Figure 1 – Les antécédents de comportement de harcèlement moral par ordre d’importance relevés dans la recherche de Zaitseva & Chaudat 2016 Vartia-Väänänen 2003 estime que le harcèlement psychologique s’imbrique dans un processus interactif complexe dans lequel l’environnement de travail, l’organisation, les traits de personnalité de la victime et de l’agresseur, les caractéristiques générales de l’interaction humaine dans l’organisation et les caractéristiques des autres membres de l’unité de travail contribuent à son apparition Carroll, T., Foucher, R., & Gosselin, E. 2012. Comment un individu peut-il prévenir ou contrer le harcèlement psychologique? Un salarié non syndiqué qui perçoit être victime de harcèlement psychologique, peut, selon la Loi sur les normes du travail, porter plainte dans les 90 jours de la dernière manifestation de harcèlement. Lorsqu’une plainte est déposée à la Commission des normes du travail, la loi interdit à l’employeur toute forme de représailles à son endroit L’article 122 de la Loi sur les normes du travail. Je recommande à toute personne qui se sent harcelé d’exposer sa problématique à une personne de confiance dans son milieu de travail. On vous demandera surement de présenter vos faits que vous aurez au préalable pris en note avec la chronologie des événements. N’attendez pas que votre situation se détériore au point où vous n’aurez plus de force pour combattre. Si vous êtes en sécurité et en confiance avec vos collègues, demandez-leur s’ils perçoivent ou vivent une situation semblable à la vôtre? Si oui, rappelez-leur que si vous faites front commun, si vous êtes solidaires pour défendre votre cause, le résultat sera plus efficace et satisfaisant que si vous êtes seul. Ne pas aider un collègue de travail en mauvaise situation alors qu’on en est témoin, se compare aux situations d’intimidation bullying » où la victime est seule face à l’agresseur alors que d’autres sont là, à regarder sans rien dire. Si vos collègues sont passifs, insistez afin qu’ils comprennent que sans dénonciation c’est comme accepter l’agression commise. Vous pouvez également consulter un psychologue qui sera objectif, sans jugement et totalement disponible pour vous aider à prendre de bonnes décisions. Souvent l’estime de soi est écorchée et un bon accompagnement vous permettra de retrouver des forces, de la lucidité, de valider vos perceptions, votre jugement et de trouver des pistes d’action. Comment un individu harceleur peut-il cesser le harcèlement psychologique? Le fait de pouvoir identifier les motifs de l’harceleur ouvre la voie pour diriger l’énergie non pas en hostilité ou en agressivité mais plutôt vers un accomplissement positif. Si par exemple, l’employé aspire à devenir gestionnaire pour rehausser son estime de lui, inutile de piétiner sur l’estime des autres pour y arriver, mais au contraire, rallier les forces des autres en développant ses compétences sociales. Advenant le cas qu’une personne vous témoigne qu’elle se sent harcelée par vous. Je vous suggère de rester calme et de valider sa perception. Demandez-lui sur quoi est fondée sa perception. Laissez-lui le temps de s’exprimer sans l’interrompre. Ne confondez surtout pas votre pouvoir de gestionnaire » si vous l’êtes, avec les symptômes de harcèlement. Vérifiez quelle serait la solution proposée par cette personne et voyez à établir une règle claire entre vous deux. Par exemple, si la personne vous accuse de la dénigrer, de l’humilier à chaque occasion devant un groupe de travail alors que son efficacité au travail est largement reconnue, vous pouvez reconnaître votre attitude néfaste et vous engager à rencontrer l’employé sur une base régulière pour lui communiquer clairement ses bons coups ainsi que vos attentes. Si vous avez de la difficulté à contenir vos émotions qui débordent sur vos proches, vos employés, vos collègues, vous pouvez changer ! Le premier pas est de reconnaître en quoi votre attitude, vos gestes et paroles vous nuisent et nuisent aux autres. N’auriez-vous pas envie de montrer plus de souplesse interpersonnelle au lieu de vous imposer ou de menacer votre entourage ? La menace ou une attitude autoritaire produisent des résultats court terme. L’adulte qui rabaisse, humilie, terrorise son enfant marque une empreinte négative dans l’estime de son enfant. Autant l’enfant que l’adulte, les deux ont besoin d’une ambiance sécurisante où l’on donne place à l’éclosion du potentiel tout en composant avec les faiblesses. Qui peut se vanter d’être parfait ! ? Je sais qu’il peut être très difficile d’opérer des changements de d’attitude, car ce sont souvent des mécanismes de défenses appris en très bas âge. Un accompagnement par un psychologue expérimenté pourra grandement vous aider. Si vous avez le goût de récolter des relations plus saines, vous devez d’abord commencer par en semer les graines ! Comment l’organisation peut prévenir ou contrer le harcèlement psychologique? À l’aide d’un groupe de recherche-intervention regroupant des membres de l’exécutif de syndicats, ombudsman, professionnels en services d’aide au personnel, responsables de dossiers en santé et sécurité au travail et de gestion des ressources humaines, quatre voies d’intervention ont été identifiées pour prévenir ou contrer le harcèlement psychologique 1 la voie informative, 2 la voie informelle de la médiation et du soutien psychologique, 3 la voie formelle, administrative ou juridique et 4 la voie de la parole et de l’action collectives Leclerc, C. 2005. La voie informative consiste à transmettre les droits et obligations de l’employeur, des employés et l’accès aux ressources. Les membres du groupe de recherche-intervention ont signalé que trop souvent les belles politiques servent de façade pour bien paraître et que peu est fait pour s’engager concrètement dans la lutte contre le harcèlement. De plus, pour un réel changement, la libre expression et l’instauration de nouvelles normes du travail doivent être possibles. La voie informelle de la médiation et du soutien psychologique Souvent la personne qui vit le harcèlement va préférer s’adresser à une ressource du milieu, soit un responsable des ressources humaines, un représentant syndical, un supérieur non impliqué dans le conflit. Cette personne ressource obtient alors le mandat de faire cesser le harcèlement. Si cette première approche ne fonctionne pas, la personne ressource va demander la médiation pour éviter que la situation se détériore et cela en présence des deux parties. Le médiateur doit donc être impartial et favoriser une solution acceptable pour les deux parties. Ce processus de médiation se tient sur une base volontaire et confidentielle. La personne victime du harcèlement et le présumé harceleur peuvent se faire accompagner d’un officier du syndicat, ou par des personnes dignes de confiance. Il importe que le médiateur puisse jouer un rôle indépendant dans l’organisation. Dans les grandes entreprises, un service de counseling est souvent offert tant pour la victime que pour le présumé harceleur. Mentionnons toutefois qu’il subsiste un problème majeur lorsque la personne harcelée réussit à récupérer, à se relever, mais retourne dans le même milieu organisationnel sans changement. Cela ne fait aucun sens! Lorsqu’un travailleur subit de graves blessures physiques et que le dysfonctionnement de la machinerie en est la cause, l’employeur va logiquement y remédier avant de laisser quiconque opérer la machine. Pourquoi, ne pas en faire autant avant le retour d’un employé qui a vécu du harcèlement ? Pourquoi ne pas modifier les causes identifiées lors de l’analyse du problème. La victime, l’agresseur, les témoins, l’organisation et les syndicats jouent un rôle crucial dans la réinsertion de la victime dans son milieu de travail. La voie formelle, administrative ou juridique La voie formelle juridique implique la création d’un comité d’enquête formé par un président et des assesseurs. L’employé harcelé qui aurait bénéficié d’une médiation, ne peut pas demander l’aide du médiateur au sein du comité. L’enquête a pour but de colliger et valider des éléments de preuve, de comprendre les faits et de faire des recommandations à l’employeur. Une des grandes difficultés avec le recours juridique consiste à faire la preuve du harcèlement psychologique, car une dose de subjectivité est en jeu. Le plaignant se retrouve souvent en position de faiblesse, car épuisé et brisé par le harcèlement. Ainsi, il n’est pas rare, que la personne harcelée pense que sa situation sera pire si elle brise le silence et que les gains n’en valent pas le risque. L’enquête administrative ou juridique menée habituellement par des experts externes compétents mais de passage, ne permet pas de changement profond des normes, car la culture de l’organisation reste inchangée quant au respect de la dignité. Un employé qui se considère mal représenté par son syndicat, peut, selon les dispositions du Code du travail LRQ, chapitre C-27, déposer une plainte contre son syndicat. Ce recours est fondé sur l’article Une association accréditée ne doit pas agir de mauvaise foi ou de manière arbitraire ou discriminatoire, ni faire preuve de négligence grave à l’endroit des salariés compris dans une unité de négociation qu’elle représente ». La voie de la parole et de l’action collective. La réalité économique prône la flexibilité, l’imputabilité et l’excellence. L’individu en est réduit à une ressource dont on peut disposer facilement. En général, la personne harcelée ressent un isolement et parfois même de l’indifférence car les pairs évitent toute forme d’association de crainte de représailles. Pour que la parole porte fruit, la culture organisationnelle doit fournir une tribune au personnel, pour entendre et reconnaître la souffrance et laisser émerger la solidarité entre les employés. Le fait que les individus puissent partager leur souffrance démasque la violence dans l’organisation. L’organisation qui se donne bonne conscience en rendant accessible des services d’aide psychologique aux victimes de harcèlement se déresponsabilise, car dans le cabinet du psychologue, rien n’est réglé par rapport aux facteurs organisationnels ayant déclenché la détresse de celui qui consulte. La figure 1 présenté ci-haut, illustre des antécédents de comportement de harcèlement moral par ordre d’importance, tel qu’établis par Zaitseva & Chaudat 2016. Cette liste d’antécédents constitue un bon point de départ pour revisiter vos pratiques organisationnelles. La modification des valeurs organisationnelles pour promouvoir la coopération et la collaboration, plutôt que la concurrence et la compétition, est une autre voie prometteuse d’intervention. Mentionnons enfin d’autres interventions de prévention primaire, comme une meilleure gestion des changements et la clarification des rôles Carroll, T. et al., 2012 En résumé, en guise de prévention d’incidents de harcèlement, l’organisation peut contribuer par une charge de travail gérable par les salariés, une flexibilité et autonomie des employés, un style de gestion permettant une communication ascendante et une culture de groupe coopération. Des individus en santé dans une organisation en santé ! C’est ce que je prône depuis des années en tant que psychologue du travail et psychologue clinicienne. Le psychologue du travail vous assiste dans votre entreprise pour mesurer le climat de travail et aider tant l’individu ou groupe harcelé que l’individu harceleur. Cela se fait sur une base volontaire. Par la suite, le psychologue du travail vous suggère des recommandations pour transformer de manière permanente des règles de tolérance zéro à toute forme de violence, incluant le harcèlement psychologique. Votre service de ressources humaines pourra assurer le suivi des modifications. Le psychologue clinicien reçoit en bureau privé toute personne désireuse de faire un cheminement personnel pour un mieux-être. Vous et moi pouvons faire une différence, le premier pas c’est maintenant… agissons… agissez ! Sylvie Martin Psychologue du travail, psychologue clinicienne, formatrice Laval, Québec, Canada Tél 450-689-8952 En 2021, le groupe Egaé mène ou a mené près d’une vingtaine d’enquêtes dans des établissements publics ou des entreprises privées pour des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement moral, du harcèlement sexuel ou à des faits plus rappel, en France, 32% des femmes déclarent avoir déjà subi du harcèlement sexuel au travail IFOP 2018. Cela représente des millions de nous parlons des enquêtes, souvent, nos entourages s’étonnent. On nous dit que c’est le rôle de la police ou de la justice de faire ce travail. Cette idée reçue dénote une méconnaissance collective et individuelle du droit du travail assez saisissante. Dans le cadre du travail, ce n’est absolument à la police ou à la justice de mener des enquêtes internes. C’est la responsabilité de l’employeur, en s’appuyant sur les RH ou parfois sur des cabinets dont c’est le métier de la piloter. Ces enquêtes internes sont indépendantes d’une procédure sont lancées lorsque des signalements sont fait par des représentantes du personnel, des salariées, agentes ou étudiantes pour des faits pouvant s’apparenter à des violences. Un signalement peut prendre la forme d’un mail à la direction, d’un témoignage lors d’un entretien RH, d’une alerte aux syndicats ou encore d’un message envoyé à une boite mail dédiée. L’enquête interne peut, si les faits sont avérés et graves, être suivie d’une procédure disciplinaire conseil de discipline dans le public ou entretien préalable dans le privé. Si le groupe Egaé est parfois sollicité sur la conduite d’enquêtes, nous n’intervenons jamais dans la procédure disciplinaire qui peut suivre. Cette dernière relève uniquement de la responsabilité de l’ enquête interne et l’éventuelle procédure disciplinaire qui la suit répondent à une obligation de santé et de sécurité de l’employeur. En matière de violences au travail, les textes sont clairs l’employeur doit prévenir le harcèlement, y mettre un terme et sanctionner les auteurs des violences. C’est l’article L1153-5 du code du travail qui le dit. Que les personnes concernées par les violences aient porté plainte au pénal ou non, n’enlève en rien la responsabilité de l’employeur de faire cesser les faits s’ils sont avérés. C’est un enjeu de protection des victimes mais également de l’ensemble des équipes. Des faits de violences peuvent avoir des conséquences majeures sur l’organisation du travail ou la santé des personnes qui y sont confrontées, victimes ou pouvoir mettre un terme aux violences et les sanctionner si elles sont avérées, il faut d’abord être capable d’identifier leur nature et leur ampleur. Parfois, cela va vite car l’employeur dispose d’éléments matériels démontrant l’existence des violences des propos insultants sur une messagerie interne, des échanges de mails ou des SMS. Dans ce cas, il n’y a pas besoin d’une enquête pour enclencher une procédure plus souvent, notamment en matière de violences morales ou sexuelles, l’employeur ne dispose pas d’éléments matériels au moment du signalement. Par exemple lorsqu’une salariée en contrat précaire raconte qu’un collègue, présent dans l’ascenseur derrière elle, lui a dit Tu sais, pour ton CDI, si t’es gentille, on peut s’arranger » ou que plusieurs étudiants racontent que lors de stages, un professeur les a embrassé sur la bouche par surprise, il n’y pas d’éléments matériels directs. Pas de vidéo, pas de traces là qu’intervient l’enquête interne qui va permettre de vérifier les faits signalés. Parfois, l’enquête va rassembler un faisceau d’indices concordant et établir que les faits sont avérés. Parfois, non, soit parce qu’il n’y a pas eu de violences, soit parce que les personnes victimes refusent de enquête n’est pas une option, elle est une Cour de cassation l’a dit en 2011 Cass, soc,. 29 juin 2011, n° Cour de cassation l’a rappelé en 2019 Cass. soc., 27 novembre 2019, n° circulaire de 2015 sur les établissements d’enseignement supérieur dit que cette enquête est fortement recommandée circulaire n° 2015-193 du 25-11-2015La circulaire du 9 mars 2018 pour la fonction publique dit également que lorsque l’administration est saisie de faits de harcèlement, elle doit diligenter une enquête n’est donc pas une option, c’est une obligation. Le problème les personnels RH, qui pourraient être désignés pour la mener, sont encore peu outillés. Résultat lorsqu’un signalement arrive dans une structure, c’est quelquefois la panique à une grande partie des cas, le signalement pour violences est enterré ou traité via un simple recadrage de la personne mise en cause alors que les faits sont graves. L’absence de traitement peut venir d’un manque de volonté de l’employeur d’agir mais aussi d’un manque de formation des personnes qui reçoivent le témoignage. Elles ne savent pas toujours identifier la nature des faits, accueillir la parole, orienter la personne et faire à la direction un signalement en bonne et due le signalement est traité conformément au code du travail et qu’une enquête est déclenchée, plusieurs compétences sont nécessaires pour la première, c’est de connaître parfaitement la définition des différents types de violences et ce qu’en dit le code du travail pour les salariées du privé ou la loi Le Pors de 1983 pour les fonctionnaires. Lorsque nous formons des personnels RH à la conduite d’enquêtes, nous passons beaucoup de temps sur les définitions. Cela implique également de connaître les jurisprudences et leurs évolutions. Par exemple, une jurisprudence récente a qualifié d’agression sexuelle un fait qui jusque-là aurait été qualifié d’exhibition sexuelle Cass. crim., 3 mars 2021, n° En 2017, la Cour d’appel d’Orléans a qualifié des faits de harcèlement qui ne visaient pas une salariée mais créaient une situation insupportable de harcèlement environnemental » CA Orléans, n° 15/02566, 7 février 2017.Il est également nécessaire lorsqu’on mène une enquête de savoir reconnaitre les mécanismes des violences isolement, dévalorisation, inversion de la culpabilité, menace et peur comme les conséquences éventuelles des violences en matière de santé ou de comportements sociaux. Cela suppose aussi d’être formée à reconnaitre les symptômes d’un possible état de stress post-traumatique et de savoir identifier si des faits sont corroborés ou non. Il est enfin nécessaire d’être en mesure de rédiger un rapport d’enquête en bonne et due forme, respectant le mener une enquête interne sur des faits de violences au travail est un métier et demande du temps. Les services RH n’ont parfois tout simplement pas les compétences ni la disponibilité en interne pour le faire. Ou de temps en temps, quand ils pourraient le faire, la défiance vis-à-vis de la direction est telle que l’employeur décide, parfois poussé par les organisations syndicales, d’externaliser l’enquête à une structure extérieure. Il en existe des dizaines en France. Dont le groupe se déroule une enquête interne ?Comme le précise l’avocat Xavier Berjot, dans un article de mars 2021 Le code du travail ne prévoit aucune règle particulière s’agissant des modalités de l’enquête interne que l’employeur doit diligenter dans une telle situation »Les règles sont donc établies à partir des jurisprudences qui sont en train, peu à peu, de fixer les contours et les règles de ces enquêtes. En voici première personne qui doit être prévenue du déclenchement d’une enquête interne est la personne mise en cause. L’information peut être donnée par un courrier remis en main propre l’employeur fait alors signer une attestation ou envoyé avec accusé de réception.[A noter la jurisprudence récente a considéré qu’un audit réalisé sans que le salarié en soit informé et ayant donné lieu à son licenciement ne constituait pas une preuve illicite. La Cour de cassation affirme que le rapport d'enquête est une preuve recevable même si le salarié mis en cause n'a été ni informé ni entendu Cass, soc, 21 mars 2021, n°18-25597] Le courrier précise la nature des faits signalés. Il informe la personne mise en cause de la personne ou du cabinet qui mènera l’enquête. Ce courrier dit également qu’il est possible de fournir des éléments par écrit et qu’il ou elle peut se faire accompagner à tous les stades du dispositif par une personne de l’entreprise. Pour les usagers d’un établissement d’enseignement supérieur étudiantes, il est possible dès l’enquête de se faire accompagner d’un avocat. Le courrier est signé par l’ fois la personne mise en cause prévenue, l’enquête peut est recommandé à ce moment-là d’organiser une réunion du CSE ou des représentantes des étudiantes dans une université pour les informer du déclenchement d’une enquête. Le nom de la personne mise en cause comme ceux des personnes ayant signalé ne peut pas être rendu public, à aucun consiste en une série d’entretiens. Au groupe Egaé, nous limitons le temps d’un entretien à 45 minutes maximum. Parfois c’est rare, nous en faisons deux ou trois avec la personne entendue pour lui permettre de raconter l’intégralité des éléments qu’elle souhaite signaler. Nous limitons le temps d’un entretien pour protéger à la fois des personnes entendues pour qui ce type d’entretien peut être difficile et les personnes qui mènent l’enquête afin de limiter leur exposition à des récits de violences. Pendant l’entretien, nous prenons des notes. Le compte-rendu d’entretien n’est pas enregistré. Les enregistrements réalisés dans une enquête récente et transmis à la presse ont été fait à mon insu. L’entretien ne fait pas l’objet d’une retranscription. Il consiste en une synthèse des propos tenus. Nous l’expliquons en début d’entretien en présentant le déroulement de l’ personnes demandent souvent à ce moment-là si la personne mise en cause aura accès à leur compte-rendu. La réponse est oui. Sauf en cas de danger grave pour la santé et la sécurité d’une personne, il n’est pas possible de préserver l’anonymat vis-à-vis de la personne mise en cause. Cette dernière a le droit de savoir qui la met en cause pour tels faits, s’étant déroulés à tel endroit et à telle fois l’entretien terminé, nous envoyons le compte-rendu synthétique à la personne entendue. Afin d’éviter tout oubli ou contre sens, les personnes entendues sont informées à plusieurs reprises, à l’oral et à l’écrit, qu’elles peuvent modifier leur compte-rendu avant de le signer. Voici un exemple de mail envoyé à l’issue d’un entretien mené par le groupe Egaé. La personne peut décider de nous renvoyer le compte-rendu signé sans modifications, de nous renvoyer le compte-rendu signé avec des modifications précisions, corrections, ajouts ou de ne pas nous renvoyer le compte-rendu. Si le compte-rendu n’est pas renvoyé, il n’apparaît pas dans le rapport d’enquête. La personne n’est pas citée. Cela arrive quasiment dans chaque enquête que des personnes un petit nombre en général ne nous retournent pas le document se termine par une attestation sur l’honneur certifiant que les déclarations contenues dans le document sont conformes aux déclarations faites lors de l’entretien. Il est donc matériellement impossible qu’un compte-rendu contienne des éléments avec lesquels la personne concernée ne serait pas en accord. Il est également matériellement impossible qu’un compte-rendu signé soit modifié à l’insu de la personne entendons l’ensemble des personnes se déclarant victimes ou témoin. Les personnes peuvent également être entendues en tant que témoins indirects. Par exemple une salariée qui a accueilli sa collègue venant de subir une agression sexuelle et qui raconte comment la collègue en question était choquée. Ou des amies d’une étudiante qui racontent avoir vu les bleus, traces possibles de coups portés par son petit ami la veille au témoignages indirects font partie du travail d’enquête. En effet, comme le rappelle l’AVFT sur son site, la Cour d’appel de Douai a jugé en 2013 que Bien qu’indirects ces témoignages corroborent de façon précise et circonstanciée les affirmations contenues dans le récit précité de Madame D, étant observé que des comportements tels que ceux décrits par l’intéressé se manifestent rarement de façon ostensible et en présence de tiers mais s’expriment au contraire plus volontiers à la faveur de situation d’isolement qui en sont le terreau et le fruit. » CA Douai, Mme D et l’AVFT c/E. 29 mars entendons ensuite la personne mise en cause et la confrontons à l’ensemble des faits reprochés. Nous préparons l’entretien en listant tous les faits identifiés dans les compte-rendu reçus et signés, du moins grave ou plus grave. Et nous interrogeons la personne sur chacun. La personne mise en cause donne sa version des entretien, comme tous les autres, fait l’objet d’un compte-rendu envoyé pour signature par mail ou courrier avec accusé de commençons ensuite la rédaction du rapport d’enquête. Celui-ci, confidentiel, présente systématiquement l’origine et la conduite de l’enquête, la liste des faits visés, la liste des personnes entendues uniquement celles ayant retourné leurs compte-rendu signés, l’enquête, une synthèse et analyse et toutes les annexes pièces de l’enquête, tous les compte-rendu d’entretien signés et les documents écrits joints par les personnes entendues. Un rapport d’enquête peut faire entre 50 et 300 pages en fonction du nombre de documents fournis par les personnes des personnes disent n’avoir jamais été témoin ou victimes de comportements problématiques, nous l’indiquons dès le début du rapport. Par exemple, nous avons déjà écrit dans des rapports des phrases comme Madame X, collègue de Monsieur Y depuis 20 ans, et présente au quotidien à ses côtés, affirme n’avoir jamais été témoin de propos ou comportements qui lui auraient paru déplacés ou l’aurait mise mal à l’aise » ou encore Plusieurs personnes ont décrit un collègue très engagé, mobilisé, donnant beaucoup de lui-même. A l’occasion d’une réunion du groupe Egaé avec ses équipes, les personnes présentes ont individuellement et collectivement dit à quel point Monsieur Y était un excellent collègue et qu’ils n’avaient jamais vu de propos ou comportements qui les auraient mis mal à l’aise. »Comme nous le rappelons systématiquement, le fait qu’un enseignant ou un collègue soit considéré comme super », très sympa », parfaitement respectueux » par une partie des personnes qui le côtoient n’est pas un élément permettant de prouver qu’il n’aurait pas commis des violences sur d’autres personnes. Une personne peut avoir un comportement bienveillant avec une partie de son entourage et violente avec une autre. La personne mise en cause peut être un excellent manager, avoir aidé des dizaines d’élèves en difficulté ou même avoir reçu le Prix Nobel de la Paix. S’il est avéré qu’il ou elle a commis une faute, cette faute doit être sanctionnée par son employeur. C’est l’article LL1153-5 du code du travail qui le dit L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner ». L’article LL1153-6 dit également Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire »Au groupe Egaé, une fois rédigé, le rapport d’enquête peut-être relu par une avocate travaillant avec nos équipes avant d’être envoyé à l’ travail sur l’enquête s’arrête suite relève de l’employeur exclusivement. Il peut décider de ne rien faire s’il estime que le rapport d’enquête ne permet pas d’avérer que des violences ont eu lieu. Il peut également décider de simplement recadrer la personne si les faits s’apparentent par exemple à un agissement sexiste. Parfois, il va décider de sanctionner la personne mise en cause parce que les faits sont à la fois graves et avérés et qu’il estime que la santé des équipes n’est pas groupe Egaé ne participe jamais aux discussions sur l’opportunité ou la nature d’une éventuelle sanction des personnes mises en cause. La sanction est la seule responsabilité de l’ travail d’enquête est à la fois difficile et car il implique d’entendre de nombreux récits de violences, parfois extrêmes. L’impact sur notre moral est important. Notre entreprise prend en charge pour chaque consultante un soutien psychologique dès que le travail le nécessite. Nécessaire car c’est le moyen d’établir la réalité des faits et de les faire cesser s’ils sont avérés. Que ces enquêtes internes dérangent et bousculent je le conçois. C’est un changement de paradigme que nous sommes en train de vivre. Les entreprises et la fonction publique, pour l’immense majorité, ont pendant des décennies banalisé les violences, les ont ignorées. On déplaçait voire on faisait partir la victime et souvent la personne violente n’était pas inquiétée. Parfois, elle était même promue. C’est d’ailleurs encore très souvent le temps changent doucement. Et c’est une bonne De HaasDirectrice associée du groupe EgaéQue des personnes mises en cause utilisent la presse pour mener des campagnes de dévalorisation de mon travail et du sérieux du groupe Egaé, c’est leur droit. Que des journalistes ou des éditorialistes de droite enchaînent les papiers à charge contre une personne engagée dans le mouvement féministe, ce n’est pas surprenant. Dans ces campagnes de presse récemment orchestrées, plusieurs fausses informations ont été publiées et sont reprises sur les réseaux sociaux par des internautes et par la le groupe Egaé, sa composition et ses missions, plusieurs fausses affirmations groupe Egaé est une structure que je dirige avec Pauline Chabbert. Nous avons fusionné nos deux entreprises en 2020. Nous comptons aujourd’hui 24 personnes dans l’équipe. Nous sommes une entreprise engagée. Plusieurs d’entre nous sont, comme moi, à côté de leur vie professionnelle, des militantes. En ce qui me concerne, je le revendique. Faire de l’égalité une réalité, en finir avec les violences sexuelles est à la fois mon engagement militant, personnel et mon à ce qui est indiqué dans un papier récemment publié, je ne suis pas l’unique actionnaire de la société, qui est également détenue à hauteur de 30% par Pauline Chabbert. A l’automne prochain. Amélie Durin, directrice commerciale, deviendra propriétaire de 5% des actions. La société n’est pas davantage exclusivement féminine »..A l’origine, le groupe Egaé réalisait principalement des formations, sur les questions d’égalité femmes - hommes. Petit à petit, à partir de 2016, nous avons commencé à travailler sur les questions de harcèlement sexuel au travail. J’expliquais ici en février 2019 le changement que j’ai observé dans le monde du travail en 5 ans sur le sujet. Notre objet social a évolué au cours des années. Aujourd’hui, il est La formation, le conseil, l'accompagnement stratégique, la communication, l'organisation d'événements et de projets dans le domaine de l'égalité hommes- femmes, de la prévention des discriminations, de la prévention du traitement des violences sexistes et sexuelles, du harcèlement moral et la participation des femmes dans les médias. »Autre affirmation qui revient dans les papiers le groupe Egaé aurait mené une enquête à Télérama ayant mené au licenciement de deux journalistes. C’est faux. Après lancement d’un appel d’offres par le groupe Le Monde, Egaé a été choisi pour animer des formations à la prévention des violences sexistes et sexuelles et pour piloter un questionnaire anonyme sur ce thème auprès de l’ensemble des salariées. Les résultats de ce questionnaire ont été partagés par la direction du Groupe le Monde avec l’ensemble des équipes et les ont conduits à demander à Egaé de les assister pour mettre en place une boite mail de signalement pendant 9 mois. C’est suite à des signalements reçus par ce biais qu’une enquête a été déclenchée dans un des titres du groupe conformément aux obligations légales de l’employeur Cour de Cassation 2011, Cour de Cassation 2019. Le groupe Egaé n’a pas mené cette enquête interne, ni aucune enquête dans un média. L’enquête en question a été menée par la direction des ressources humaines du groupe Le Monde. Le rapport d’enquête a été rédigé par la direction des ressources humaines et ni moi, ni aucune personne du groupe Egaé n’y avons eu accès. La décision de sanction qui s’en est suivie est du seul ressort de l’employeur et a été prise par la direction de la société journaux ayant publié des articles sur ce sujet en ont été informés par écrit mais ont choisi de ne pas le papiers publiés reprennent également l’affirmation que j’aurai affirmé qu' un homme sur deux ou trois est un agresseur ». C’est faux. Je n’ai jamais tenu ces propos. Le journal qui les avait publié a d’ailleurs mis en ligne l’extrait de l’enregistrement de mon interview dans laquelle on lit que ces propos n’ont jamais été tenus. Le journaliste a choisi de mettre ces mots dans ma bouche alors que je ne les avais jamais prononcés, déclenchant une intense vague de cyberharcèlement à mon encontre. Je l’ai expliqué ici. Le groupe Egaé et les écolesUn tweet du groupe Egaé de septembre 2019 dans lequel nous expliquons que nous n’avons pas d’agrément pour intervenir dans les écoles est généreusement envoyé aux grandes écoles ou établissements d'enseignement supérieur avec lesquelles nous travaillons. Ce tweet répondait à un message supprimé depuis concernant l’intervention d’Egaé dans les écoles maternelles, primaires ou dans les collèges. Pour intervenir dans ces établissements, il faut disposer d’un agrément de l’Éducation nationale encore heureux. Nous ne l’avons pas demandé et n’avons pas l’intention de le faire, ce n’est pas notre métier de nous adresser dans le cadre scolaire à des jeunes enfants. Cet agrément ne concerne pas les entreprises, la fonction publique ou les établissements d’enseignement vous avez des questions, vous pouvez contacter le groupe Egaé à contact

exemple de questionnaire sur le harcelement au travail